小用 中用 大用
小用用其学，中用用其才，大用用其人：求职经历的反思 个反思，人生不完整。现在是时候做一个小结了。 ，我用这十五个字来概括企业择人、用人，以及择业和职业发展的理论核心。“学”指的是一个人在学习、工 作中积累的专业知识和技能，“才”指的是个人素质和能力，可以对应到外企中通常所说的软技能，“人”则 是指一个人的行为模式、性格和思想等等。 易的把这三方面与每一次笔试、面试相对应起来。细致说来，每个企业招聘流程不同，每一环节倚重和涉及的 内容也各不相同。譬如，笔试主要是对学的考察；技术面则是学才兼顾，因为不仅是对专业能力的考问，还有 对项目经验的了解；HR面则主要是对人和才的考察，包括沟通能力、性格、行为方式等等，当然，有些情况会 考察英语能力，这又算在学的范畴；Boss面则大多数偏重于对人的考察了，说简单一点，就是Boss和求职者能 不能对上眼。总之，企业的考察内容不外乎对这三大块进行评估。不同的企业，不同的职位在择人的时候会有 不同的标准。一些专业性比较强的公司或者职位，学的门槛会高一点；一些对个人素质要求比较高的公司或者 职位，比如快消行业和销售职位，对才的考察就会多一点；还有一些对求职者期望值较高的公司和职位，比如 一些培训生，对人的考察就是最重要的了。当然，这三方面的考察虽然各有倚重，但是从来不会是孤立的。没 有一家公司只通过笔试就录用人才，也没有一家公司会只因为Boss和求职者看对眼就给offer。而且公司招聘 流程不同，也会带来不同的结果，大多数公司会先进行笔试，考察学。也有一些公司一开始就对人这项指标进 行筛选，方式包括进行HR面试或者性格测试。当然，把这一关完全的交给性格测试是一种非常不负责任和偷懒 的做法，比如某公司（气愤啊！）。不过气愤也是没有用的，这好比一个游戏，游戏规则是企业制定的，求职 者只是玩家。玩家们怎样去适应规则玩好这个游戏呢？下面就说一下这个理论怎样用到求职的过程中。 通过恶补大大提升，才可能需要相当时间的积累，而人在一定时期内基本上就是硬件设施了，所谓江山易改， 本性难移啊。所以我们可以作出努力的就集中在前两个要素上。作出多少努力，作出什么样的努力呢？在时间 充足的情况下，当然是多多益善。但是大部人都是临时抱佛脚。在此给出一个窍门，“学不在多，够用则灵； 才不在高，能说则行”。什么叫够用？够用就是能够应付各种常见笔试题。对于计算机相关专业的同学而言， 通常就是编程语言、数据结构、数据库、设计模式、计算机网络等概念题和基本应用题，以及一些英语题。什 么叫能说？能说就是面试的时候做到有问必答，对答如流，包括中英文。实际运用的时候会发现要做到这两点 其实已经非常困难了。必须通过不断的积累总结才会慢慢的摸出门道。不过对于某些要求极高的公司，光做到 这两点是远远不够的。比如Google，首先学的门槛就相当的高，不是大牛恐怕连简历关都过不到（包括我）， 对才和人的要求也不低。所以像我这种智商中等的人也不用为Google不理睬而黯然神伤了，我们要做的是找到 自己的缺点，把它补齐，找到自己的优点，并把它发扬光大。任何人在这三方面都必然至少有一点是比较突出 的。具体是哪一项，一部分人在求职前就已经非常清楚，一部分人在求职中才慢慢明白，一部分人会慢慢改变 原有的看法。剩下的那一部分人可能需要暂停一下，做一个深深的检讨和自省。就我自己而言，我一开始就对 学这一块没有信心，也没有做好充分的准备，因而屡屡碰壁。当我开始准备的时候已经有点晚了。幸好，才和 人方面还算有一定优势。从我拿到的offer来看，都是才和人起到了关键作用。回顾看来，如果我前期在学上 面多下一些功夫，结果可能会更好。不过这只能作为前车之鉴了。找准了自己的能量所在，就要区别的对待每 一个公司，每一个职位了。设想一下这家公司、这个职位可能的标准是什么，看重的会是哪一点，怎么去准备 简历、笔试、面试。有的放矢，才会箭无虚发。 同样适用于企业的用人策略。一个善于用人的企业，恰恰 |
